CONVENI COL·LECTIU DE TREBALL PER A OFICINES DE
FARMÀCIA DE LA
PROVÍNCIA DE BARCELONA PER ALS ANYS 2020-2022
CAPITOL
I : Determinació de les parts
Són parts firmant d'aquest
Conveni, d’una banda, en representació de les empreses del sector en l’àmbit d’aquell,
l’Associació de Farmàcies de Barcelona (AFB); i d'altra banda, com
organitzacions sindicals representatives de les persones treballadores,
ASATEF-Associació Sindical d’Auxiliars, Tècnics i Empleats de Farmàcia de
Barcelona, UGT-Federació de Treballadors de Serveis per la Mobilitat i el
Consum de Catalunya (FeSMC-UGT), i CCOOFederació de Sanitat Catalunya;
reconeixent-se tots mútua i recíprocament la legitimitat per negociar i acordar
el present Conveni.
Secció I: Àmbits territorial, personal i
funcional
Article 1. Àmbits Personal i Funcional.
El present Conveni regula les relacions i condicions de treball de tot el
personal que treballa per compte d'altri a les oficines de farmàcia de la
província de Barcelona, d'acord amb el que estableix l'article 1.1 del Reial
decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text refós de la Llei
del Estatut dels treballadors.
El personal d'alta direcció queda expressament exclòs de les estipulacions
contingudes en aquest Conveni col·lectiu, d'acord amb el que es preveu en
l'article 2.1 a) del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova
el Text refós de la Llei del Estatut dels treballadors, i en el Reial decret
1382/1985, d'1 d'agost.
Secció 2: Àmbit temporal: vigència i
durada
Article 2.
Àmbit Temporal: Vigència i Durada.
2.1. El present Conveni té una durada de tres anys, des de l'1 de gener de
2020 fins al 31 de
desembre de 2022, excepte els punts i/o matèries per als quals les parts
determinen expressament una altra vigència o durada concreta.
2.2. Aquest Conveni s'ha d'entendre automàticament prorrogat per períodes
successius d'1 any si en la data de la seva fi, el 31 de desembre de 2022, o de
qualsevol de les seves pròrrogues no se n'ha sol·licitat la rescissió o revisió
en forma legal. En el cas de denúncia del Conveni per part de qualsevol de les
parts signants, aquesta s'ha de fer per escrit, amb notificació fefaent a les
altres parts signants, amb almenys 1 mes d'antelació a la data d'expiració de
la seva vigència inicial o de la de qualsevol de les seves pròrrogues.
2.3. Una vegada denunciat el Conveni en la forma expressada en l'apartat
anterior, el seu contingut restarà vigent durant un període màxim de dos anys a
comptar des de la data de la seva expiració. Transcorregut el termini
d’ultraactivitat normativa aquí pactat s’aplicaran les previsions legals
establertes amb caràcter general per la legislació vigent.
Article 3.
Vinculació a la totalitat.
3.1. Les condicions aquí pactades formen un tot orgànic i indivisible, i a
l'efecte de la seva aplicació pràctica, han de ser considerades globalment i en
còmput anual. Per tant, el present Conveni esdevindrà nul i sense cap efecte,
en la seva totalitat, en el cas que les autoritats administratives o
jurisdiccionals, en l'exercici de les competències que els són pròpies, alterin
o anul·lin algun o alguns dels seus articles o no n'aprovin tot el contingut.
3.2. No obstant això, en el cas que tingui lloc la declaració
d'il·legalitat de tot o una part del present Conveni, la “Comissió Paritària
d'Interpretació i Vigilància del Conveni” està obligada a reunir-se en el
termini dels 30 dies següents de la notificació de la declaració
d'il·legalitat, amb la finalitat d'intentar arribar a un acord sobre les
concretes matèries o qüestions que motivin la ineficàcia parcial o total del
Conveni, tot això a l'efecte d'intentar preservar una aplicació indivisible i
única del Conveni.
Article 4.
Compensació i absorció.
4.1. Les millores econòmiques i d'una altra índole que puguin establir
disposicions legals o reglamentàries actuals o futures seran compensades i
absorbides per les establertes, en conjunt i en còmput anual, en aquest
Conveni, excepció feta d’aquelles que expressament es determinin com a no
compensables ni absorbibles en el present Conveni.
4.2. Així mateix, ha d'operar la compensació i absorció en matèria
retributiva per a totes les quantitats econòmiques reconegudes i/o abonades o
que les empreses abonin, o hagin abonat, als treballadors a compte del Conveni
a partir de l'1 de gener de 2020 o en cada any de vigència del present Conveni.
Article 5.
Condició més beneficiosa i garantia personal.
Pel fet que són condicions mínimes les establertes en el present Conveni,
s'han de respectar les condicions superiors implantades amb anterioritat,
examinades en conjunt i en còmput anual, i s'han de mantenir amb caràcter “ad
personam” mentre no siguin superades per les condicions establertes en aquest
Conveni.
Així, en virtut d'allò establert en el paràgraf anterior, s'ha de respectar
amb caràcter “ad personam”, concretament: la jornada intensiva si s'escau; les
vacances d'una durada superior per a grups professionals o individus; les
millores de la Seguretat Social i els valors superiors de les hores
extraordinàries establerts per ús i costum.
Capítol II : Classificació del personal
Secció 1: Classificació funcional
Article 6.
La classificació del personal consignada en el present Conveni és purament
indicativa i no obliga a tenir proveïdes totes les places que s'enumeren si les
necessitats i el volum de l'empresa no ho requereixen.
Article 7.
Grups professionals i llocs de treball.
El personal comprès en el present Conveni es classifica, per raó de les
seves funcions professionals, en els grups i llocs de treball següents:
Grup 1: Personal Facultatiu de Farmàcia.
a) Facultatiu: comprèn els qui, en possessió del títol de doctor o
llicenciat en farmàcia, exerceixen a la Farmàcia els serveis professionals per
als quals estan legalment capacitats.
b) Llicenciat/da No Farmacèutic: comprèn als que, en possessió d’una
llicenciatura universitària (Llicenciat ó Llicenciat amb Màster) exerceixen i
desenvolupen a la Farmàcia els serveis professionals per als que es trobin
legalment autoritzats, habilitats i professionalment capacitats, serveis
auxiliars i/o complementaris a l’activitat pròpia de les Farmàcies, com per
exemple Ortopedistes, Biòlegs, Òptics, etc.
Grup 2: Personal Tècnic de Farmàcia.
Comprèn els següents llocs de treball:
a) Auxiliar Major Diplomat/da: es defineix com l'Auxiliar amb Diploma expedit
pel Consell General de Col·legis Oficials de Farmacèutics o per l'organisme o
corporació professional competent d'àmbit autonòmic o inferior que, a més de
complir la seva missió, és a dir, la d'auxiliar diplomat, té al seu càrrec
l'organització del treball de la resta del personal tècnic de l'Oficina de
Farmàcia.
b) Auxiliar Diplomat/da: és l'auxiliar de farmàcia que, en possessió del
diploma expedit pel Consell General de Col·legis Oficials de Farmacèutics o per
l'organisme o corporació professional competent d'àmbit autonòmic o inferior,
realitza les funcions pròpies de l'auxiliar i a més prepara fórmules magistrals
i despatxa al públic sota la direcció del personal facultatiu.
c) Tècnic/a en Farmàcia/Parafarmàcia: és el/la treballador/a que, en possessió
de la titulació establerta pel Reial Decret 1689/2007, de 14 de desembre,
realitza les funcions i competències recollides en els seus Articles 4 i 5.
d) Diplomat/da No Farmacèutic, que comprèn als que en possessió d’una
Diplomatura universitària exerceixen hi desenvolupen a la Farmàcia els serveis
professionals per als que es trobin legalment autoritzats, habilitats i
professionalment capacitats, serveis auxiliars i/o complementaris a l’activitat
pròpia de les Farmàcies, com per exemple Analistes, Podòlegs, Dietistes, etc.
Grup 3: Personal Auxiliar de Farmàcia.
Comprèn els següents llocs de treball:
a) Auxiliar de Farmàcia: és la persona treballadora que realitza tasques
auxiliars corresponents a l'activitat de l'empresa en general i col·labora en
la preparació de fórmules magistrals i en la realització i prestació d'altres
serveis generals oferts per l'oficina de farmàcia als clients.
b) Personal d’Oficis Varis: és qui, en possessió del títol de formació que
acrediti la seva capacitació/qualificació professional, realitza altres tasques
auxiliars a les pròpies de l’Oficina de Farmàcia, com per exemple, esteticistes
o d’altres.
c) Personal en Formació Laboral: té aquesta categoria/nivell professional
el treballador contractat en la modalitat de contracte per a la formació,
prevista a l'article 11 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que
aprova el Text Refós de la Llei del Estatut dels Treballadors i altra legislació
vigent.
Grup 4: Personal Administratiu.
Comprèn els següents llocs de treball:
a) Cap administratiu/va: és qui assumeix amb facultats delegades pel/la
Titular, la direcció, vigilància i control de totes les funcions
administratives de l'empresa, que té organitzades o distribuïdes en diverses
seccions.
b) Comptable-Caixer/a: és l'empleat/da responsable de la comptabilitat, la
facturació i la caixa generals de l'Oficina de Farmàcia.
c) Oficial/a Administratiu/va: és qui, en possessió dels coneixements
tècnics i pràctics necessaris, realitza treballs que demanen iniciativa, com
ara la redacció de correspondència, facturació, gestió d'informes, liquidacions
de la Seguretat Social, control de receptes i altres comeses similars en
l'àmbit de la gestió administrativa de l'Oficina de Farmàcia.
d) Auxiliar Administratiu/va: és qui, amb coneixements generals d'índole
administrativa, auxilia els caps i oficials en l'execució de treballs com a
propis d'aquesta categoria en les següents funcions: redacció de
correspondència de tràmit, confecció de factures i estudi per a la liquidació d'interessos
o impostos, mecanografia, etc.
Estan compresos en aquesta categoria els qui realitzen el cobrament al
comptat de vendes, revisió de talons de caixa o altres operacions similars.
Grup 5: Personal Subaltern.
Comprèn els següents llocs de treball:
a) Mosso/a: és el treballador les funcions del qual consisteixen a efectuar
el transport de les mercaderies dins o fora de la Farmàcia i fer els paquets
corrents que no cal embolicar o embalar; s'encarrega del seu repartiment i
altres treballs que exigeixin predominantment esforç físic.
b) Personal de neteja: s'encarrega de les tasques pròpies de la seva
categoria dins de l'Oficina de Farmàcia.
CAPITOL
III : Ingressos, ascensos, canvi de lloc de treball i contractació temporal
Secció 1: Ingressos i període de prova
Article 8.
Ingressos.
8.1. La contractació de nou
personal no es considera a títol de prova, llevat que es faci constar per
escrit en el contracte de treball corresponent.
8.2. La durada del període de
prova no pot excedir:
3 mesos per al personal facultatiu.
2 mesos per als auxiliars diplomats.
1 mes per als auxiliars i la resta de personal, excepte
els mossos, el contracte per a la formació i el personal de neteja, el període
de prova dels quals és de 15 dies.
Secció 2: Ascensos
Article 9.
Els ascensos es fan d'acord amb
les normes que s'indiquen a continuació:
Grup 1: es fan per designació
lliure de l'empresa.
Grup 2: els auxiliars majors
són designats lliurement per l'empresa entre els auxiliars diplomats.
Grup 3: les vacants de cap
administratiu i de comptable-caixer són designats lliurement per l'empresa.
La d'oficial es fa entre els
auxiliars administratius, per antiguitat, prèvia prova d'aptitud.
L'empleat procedent de la
formació laboral administrativa, quan acabi el període de formació, passa a la
categoria d'auxiliar administratiu o auxiliar de farmàcia.
Secció 3: Contractes Formatius i Temporals
Article 10.
Contractes en Pràctiques i per la Formació i l’Aprenentatge.
10.1. Règim transitori:
Contractes en Pràctiques i Per la Formació i l’Aprenentatge vigents o concertats
abans del 30/03/2022.
Els contractes en pràctiques i
per a la formació i l’aprenentatge basats en el que es preveu en l’article 11
del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text Refós de
la Llei del Estatut dels Treballadors segons la redacció vigent abans de
l’entrada en vigor de l’apartat 1 de l’article primer del Reial Decret-Llei
32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la
garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de
treball, resultaran aplicables fins a la seva durada màxima, en els termes
recollits en el citat precepte de l’Estatut dels Treballadors.
A) Contracte en Pràctiques.
S’entén per personal en pràctiques el que disposa del títol corresponent i fa
les tasques d’acord amb la titulació i previsions de l’article 11 del Reial
Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei
del Estatut dels Treballadors segons la redacció vigent abans de l’entrada
en vigor de l’apartat 1 de l’article primer del Reial Decret-Llei 32/2021, de
28 de desembre.
El primer any, el treballador/a
amb contracte en pràctiques ha de percebre el 80% de la retribució del lloc de
treball que ocupi i grup professional en que faci les pràctiques; i en el segon
any, el 90% de la retribució corresponent al lloc de treball i grup
professional en que faci les pràctiques.
En cap cas el contracte en
pràctiques no es pot utilitzar per cobrir les funcions del farmacèutic substitut
previst en aquest Conveni.
B) Contracte per a la Formació
i l’Aprenentatge. S’entén per personal en formació i d’aprenentatge el
contractat en la modalitat prevista a l’article 11.2 del Reial Decret
Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei del
Estatut dels Treballadors segons la redacció vigent abans de l’entrada en vigor
de l’apartat 1 de l’article primer del Reial Decret-Llei 32/2021, de 28 de
desembre; la durada del contracte es pot estendre fins a 3 anys. El temps i
durada de la formació teòrica, i el contingut, la forma i condicions de la seva
impartició s’ajustaran en tot moment a allò disposat per la normativa
reguladora d’aquesta modalitat contractual continguda a l’Estatut dels
Treballadors i la seva normativa de desenvolupament.
A la fi d’aquest contracte i en
el supòsit d’haver-se esgotat la durada màxima de 3 anys, el treballador s’ha
d’incorporar en el lloc de treball d’Auxiliar/Grup professional corresponent.
Si no hi ha vacant i així es va fer constar en la formalització del contracte,
es pot resoldre el contracte previ abonament d’una indemnització de 20 dies de
salari per any de servei.
Es prohibit a aquest personal
la realització d’hores extres.
Article 11.
Contractes Formatius des del 30/03/2022. Contracte de formació en alternància i
Contracte formatiu per a l’obtenció de la pràctica professional adequada al
nivell d’estudis.
11.1. Contracte de formació en
alternància. Es regularà per allò disposat a l’Article
11.2 del Reial Decret
Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei del
Estatut dels Treballadors en la redacció donada per l’Apartat 1 de l’Article
Primer del Reial Decret-Llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per
a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la
transformació del mercat de treball.
La retribució no podrà ser inferior al seixanta per cent
el primer any ni al setanta-cinc per cent el segon, respecte de la fixada en
conveni per al grup professional i nivell retributiu corresponent a les
funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu. En cap cas la
retribució podrà ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al
temps de treball efectiu.
11.2. El contracte formatiu per a l'obtenció de la pràctica
professional adequada al nivell d'estudis. Es regularà per allò disposat a
l’Article 11.3 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova
el Text Refós de la Llei del Estatut dels Treballadors en la redacció donada
per l’Apartat 1 de l’Article Primer del Reial Decret-Llei 32/2021, de 28 de
desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de
l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball.
La retribució pel temps de treball efectiu serà la fixada
en el conveni col·lectiu aplicable en l’empresa per a aquests contractes o en
defecte d'això la del grup professional i nivell retributiu corresponent a les
funcions exercides. En cap cas la retribució podrà ser inferior a la retribució
mínima establerta per al contracte per a la formació en alternança ni al salari
mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.
En cap cas el contracte en pràctiques no es pot utilitzar
per cobrir les funcions del farmacèutic substitut previst en aquest Conveni.
Article 12. Contractes
per obra o servei determinat, eventuals per circumstàncies del mercat, acumulació
de tasques o excés de comandes i contractes d'interinitat
12.1. Règim transitori aplicable als contractes de durada
determinada celebrats abans del 31 de desembre de 2021.
12.1.1. D’acord amb l’article 15.1.a) del Reial decret
legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, que aprova el Text refós de la Llei del
Estatut dels treballadors les empreses podien recórrer a aquest tipus de
contractació quan es contracti a la persona treballadora per a la realització
d’una obra o servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpies dintre
de l’activitat de l’Empresa i quina execució, malgrat limitada en el temps,
sigui, en principi, de durada incerta.
A títol enunciatiu i no limitatiu les funcions i/o
tasques i/o treballs que es declaren i reconeixen amb autonomia i
substantivitat pròpies dintre de l’activitat normal de l’Oficina de Farmàcia
són: realització d'inventaris; encàrrecs concrets de fórmules magistrals;
implantació d'equips informàtics i nous models organitzatius a l'empresa;
estudis financers, comptables o d'introducció de noves línies de productes a
expendre i/o comercialitzar per l'Oficina de Farmàcia, i els vinculats a les
tasques i feines necessàries per potenciar, implantar o col·laborar amb
programes sanitaris o de salut pública en què l'Empresa participi.
En tot allò no regulat en el present article s’estarà a
allò que en cada moment es disposi legalment sobre la matèria.
12.1.2. Els contractes per a obra i servei determinat
basats en el que es preveu en l'article 15.1.a) del Reial Decret Legislatiu
2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei del Estatut dels
Treballadors segons la redacció vigent abans de l'entrada en vigor de l'apartat
tres de l'article primer del Reial Decret-Llei 32/2021, de 28 de desembre, de
mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en
l’ocupació i la transformació del mercat de treball, celebrats abans del 31 de
desembre de 2021, que estiguin vigents en la citada data, resultaran aplicables
fins a la seva durada màxima, en els termes recollits en els citats preceptes.
12.1.3. La modalitat contractual prevista a l'article
15.1.b) del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text
Refós de la Llei del Estatut dels Treballadors (contractes eventuals per
circumstàncies de la producció) segons la regulació legal prèvia a la
establerta pel Reial Decret-Llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents
per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la
transformació del mercat de treball pot tenir una durada màxima de 12 mesos
dins un període de 18 mesos. Les empreses d'Oficines de Farmàcia, fins el
31/12/2021, podien acollir-se a aquest contracte quan les circumstàncies de
prestació de servei o ampliació de servei o requereixin, tant per situació de
mercat, acumulació de tasques o excessos de comandes que ho exigeixin, encara
que sigui una activitat normal en l'Empresa.
Així, aquests contractes eventuals per circumstàncies del
mercat, acumulació de tasques o excés de comandes i els contractes
d'interinitat basats en el que es preveu en l'article 15.1.b) i c) del Reial
decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text refós de la Llei
del Estatut dels treballadors, respectivament, celebrats segons la redacció
vigent abans de l'entrada en vigor de l'apartat tres de l'article primer del
Reial decret-llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la
reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació
del mercat de treball, es regiran fins a la seva durada màxima pel que
s'estableix en aquella redacció.
12.2. Règim transitori aplicable als contractes de durada
determinada celebrats des del 31 de desembre de 2021 fins al 30 de març de
2022.
Els contractes per a obra i servei determinat i els
contractes eventuals per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o
excés de comandes, celebrats des del 31 de desembre de 2021 fins al 30 de març
de 2022, es regiran per la normativa legal o convencional vigent en la data en què
s'han concertat i la seva durada no podrà ser superior a sis mesos.
Secció 4: Canvi
de grup/lloc de treball
Article 13. Feines de lloc de treball
superior.
13.1. L'empleat/da que transitòriament ocupi un lloc de
treball superior al que tingui assignat ha de percebre el salari que
correspongui al lloc de treball superior mentre faci aquestes funcions, sens
perjudici de l'obligació per part de l'empresa de cobrir les vacants en la
forma reglamentària i en el termini improrrogable de 3 mesos, tret del personal
tècnic titulat, que té un termini de 12 mesos.
13.2. En els serveis de guàrdia nocturna o dia festiu en
què com a mínim hi hagi 3 empleats, si entre ells no hi ha cap auxiliar major
diplomat, l'auxiliar diplomat més antic o, si no n'hi ha, l'auxiliar amb més
antiguitat ha de percebre el salari corresponent al lloc de treball d'auxiliar
major diplomat.
Article 14. Mobilitat Funcional.
14.1. La mobilitat funcional per a la realització de
funcions, tant superiors com inferiors, no corresponents al grup professional
només serà possible si existeixen, a més, raons tècniques o organitzatives que
la justifiquin i pel temps imprescindible per a la seva atenció. L'empresari
haurà de comunicar la seva decisió i les raons d'aquesta als representants dels
treballadors.
14.2. En el cas que el canvi de destinació esmentat en el
primer paràgraf d'aquest article tingui per origen la petició del treballador,
cal assignar-li el salari corresponent al treball que presti efectivament.
Secció 5: Cessaments
Article 15.
15.1. Els treballadors que desitgin cessar voluntàriament
en el servei de l'Empresa estan obligats a fer-ho saber a l'empresa i el
termini de preavís és de 15 dies naturals.
15.2. L'incompliment per part del treballador de
l'obligació de preavisar amb l'antelació esmentada dona dret a l'Empresa a
descomptar-li en la liquidació final d'havers l'import del salari d'1 dia per
cada dia d'endarreriment en el preavís.
Si s'ha rebut el preavís amb aquesta antelació, l'empresa
està obligada a liquidar, quan aquest termini hagi finalitzat, els conceptes
fixos que es puguin calcular en el moment. S'ha de calcular la resta en el
moment habitual del pagament.
L'incompliment d'aquesta obligació imputable a l'Empresa
implica el dret del treballador a ser indemnitzat amb l'import del salari d'1
dia per cada dia d'endarreriment en la liquidació, amb el límit màxim del
nombre de dies del preavís.
No hi ha aquesta obligació i, en conseqüència, aquest
dret no escau si el treballador no fa el preavís amb l'antelació deguda.
Article 16. Gratificacions
especials per cessament voluntari després de 10 anys o 20 anys de continuïtat
de serveis.
Els treballadors amb com a mínim 20 o 10 anys de servei a
l'empresa que no hagin estat sancionats per una falta molt greu els 2 darrers
anys i que causin baixa voluntàriament en la seva relació laboral amb l'empresa
i tinguin complerts els anys d'edat que s'estableixen a continuació, han de
percebre, en el moment del cessament, una gratificació especial segons els
imports següents:
Cessament amb 20 anys d'antiguitat i 65 anys d'edat: 2,5
mensualitats de l'últim salari.
Cessament amb 10 anys d'antiguitat:
Als 63 i 64 anys d'edat: 3,5 mensualitats de l'últim
salari.
Als 61 i 62 anys d'edat: 4,5 mensualitats de l'últim
salari.
Als 58, 59 o 60 anys d'edat: 5,5 mensualitats de l'últim
salari.
Capítol IV: Jornada de treball, hores extraordinàries,
descansos, vacances i permisos
Article 17. Jornada Ordinària.
La jornada de treball ordinària màxima a les Oficines de
Farmàcia per cadascun dels anys de vigència del Conveni (2020, 2021 i 2022),
serà de 1.804 hores anuals de treball efectiu.
Sense perjudici d’altres acords als que es pugui arribar
en el si de l’empresa entre l’empresari i el/s treballador/s o la representació
legal unitària d’aquests, l’empresa podrà distribuir irregularment al llarg de
l’any un 10 per cent de la jornada anual pactada.
Aquesta distribució irregular haurà de respectar, en tot
cas, els períodes mínims de descans diari i setmanal previstos legalment i els
treballadors hauran de conèixer amb un preavís mínim de cinc dies el dia i
l’hora de la prestació de treball resultant d’aquella distribució irregular decidida
per l’Empresa.
Article 18. Horari de treball.
És facultat de l'Empresa establir els horaris de treball
sense cap més limitació que les assenyalades en el present Conveni i en les
disposicions aplicables.
En cas que es faci jornada diària continuada superior a
sis hores, s'ha d'establir un descans retribuït de 15 minuts, que tenen la
consideració de temps de treball efectiu.
Article 19. Hores extraordinàries.
19.1. Les parts signants del present Conveni Col·lectiu
entenen convenient la progressiva reducció de les hores extraordinàries com a
contribució a l'efectiva creació de llocs de treball, amb l'objecte de
possibilitar una via d'accés al mercat de treball del col·lectiu de persones
que estan desocupades. A aquest efecte, recomanen que aquesta pràctica
desaparegui per tal d'incentivar un increment de l'ocupació real i efectiu en
el sector d'Oficines de Farmàcia.
Tenen consideració d'hores nocturnes les compreses entre
les 22 h i les 6 h de l'endemà, llevat que al contracte s'estableixi que el
treball és nocturn per la seva pròpia naturalesa.
19.2. S'han de considerar hores extraordinàries les que
excedeixin la jornada ordinària màxima anual pactada i les que excedeixin les
40 hores efectives setmanals de promig, en un període de referència de tres
mesos.
19.3. La condició de les hores que excedeixin les
anteriorment esmentades són les següents:
A) Hores Extres Diürnes (HED): Les que es facin de les
0600 a les 2200 hores.
B) Hores Extres Nocturnes (HEN): Les que es facin de les
2200 a les 0600 hores.
C) Hores Extres Diürnes Festiu (HEDF): Les que es facin
de les 0600 a les 2200 hores en diumenges i dies festius.
D) Hores Extres Nocturnes Festiu (HENF): Les que es facin
de les 2200 a les 0600 hores en diumenges i dies festius.
Són considerats únicament com a dies festius els
assenyalats/declarats com a festius al calendari laboral que estableixin el
Ministeri de Treball, el Departament ó Conselleria competent de la Generalitat
de Catalunya, u autoritat/organisme competent en la matèria, i també s'han de
tenir en compte les festes locals establertes pels corresponents Ajuntaments.
19.4. La realització d'hores extraordinàries s'ha de
compensar amb descansos, a raó d'1,5 hores de descans per cada hora
extraordinària efectivament realitzada, dins dels 3 mesos següents a la seva
realització. També poden ser compensades mitjançant l'abonament dels valors econòmics
que s'expressen a l'Annex V del present Conveni si així s'acorda entre Empresa
i treballador/a.
19.5. Serveis de guàrdia.
Pot pactar-se per escrit l'obligatorietat d'oferir i fer
com a hores extraordinàries les exigides per l'atenció dels torns de guàrdia
per períodes anuals i en aquest cas és exigible la seva realització. Si no es
compensen amb descans equivalent, s'han de retribuir amb les quantitats que
s'acordin, que com a mínim han de garantir els imports fixats a l'Annex V en
funció de la seva condició horària i dels dies esmentats. Tot això s'ha de dur
a terme sens perjudici dels preceptius descansos mínims entre jornades i intersetmanals.
El treballador que hagi cobert un torn de jornada de
guàrdia nocturna en tot cas ha de tenir dret a un descans al dia següent
almenys equivalent a les hores realitzades de forma extraordinària; aquest
descans s'ha d'iniciar a partir de la fi de les hores extraordinàries. En el
supòsit que sigui necessari que el treballador romangui en el seu lloc de
treball sense gaudir del descans previst, les hores que faci han de ser
considerades com a hores extres i la seva compensació ha de ser segons la condició
del apartat 4 anterior.
Article 20. Descansos.
Conforme a l'article 37 del Reial decret legislatiu
2/2015 de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut
dels treballadors, el personal afectat pel present Conveni té dret al descans
mínim setmanal, acumulable per períodes de fins a catorze dies, d'un dia i mig ininterromput
que, en cas de no coincidir en dissabtes i/o diumenges i dilluns podrà
gaudir-se en la resta de dies de la setmana.
Article 21. Vacances.
21.1. Tot el personal afectat pel present Conveni gaudeix
d'un període anual de 30 dies de vacances, preferentment a l'estiu, i s'ha de
comunicar el període de gaudi amb una antelació mínima de 2 mesos. El gaudi es
pot fraccionar en 2 períodes, sempre que un no sigui inferior a 21 dies
naturals. El personal que ingressi o cessi en el transcurs de l'any té dret a
la part proporcional de vacances, segons el nombre de dies treballats, que es
calcula per dotzenes parts, i la seva fracció es compta com a mes complet.
Si el treballador no pot gaudir del període no inferior a
21 dies naturals de les vacances anuals durant els mesos compresos entre maig i
setembre de cada any, el nombre de dies de vacances és de 32 dies naturals.
21.2. Quan el període de vacances fixat al calendari de
vacances de l'Empresa al que es refereixen el paràgrafs anteriors coincideixi
en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la
lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst
en l'article 48.4 de L’Estatut dels Treballadors, la persona treballadora
tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat
temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d'aquest precepte li
correspongués, en finalitzar el període de suspensió, encara que
hagi acabat l'any natural al que corresponguin.
En el cas que el període de vacances coincideixi amb una
incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el
paràgraf anterior que impossibiliti al treballador/a gaudir-les, total o
parcialment, durant l'any natural al que corresponen, el/la treballador/a podrà
fer-ho una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin
transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagin
originat.
Article 22. Llicències i Permisos.
22.1. El treballador, si avisa amb la suficient
antelació, pot faltar a la feina, amb dret a la percepció del salari, en els
casos següents:
a) Quatre dies naturals en cas de mort de pares, avis,
fills, néts, cònjuge o germans.
b) Tres dies per defunció, accident o malaltia greus,
hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi
repòs domiciliari, del cònjuge. Quan amb tal motiu la persona treballadora
necessiti fer un desplaçament a aquest efecte, el termini serà de 4 dies.
c) Tres dies per defunció, accident o malaltia greus,
hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi
repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat.
Quan amb tal motiu la persona treballadora necessiti fer un desplaçament a
aquest efecte, el termini serà de 4 dies.
d) Un dia natural en cas de matrimoni dels fills o
germans en la data de la celebració d'aquesta cerimònia.
e) Quinze dies naturals en els casos de matrimoni, o
constitució de parella estable.
f) Un dia per canvi de domicili.
g) Tres dies l'any per a assumptes propis del
treballador/a. L’exercici efectiu d’aquest permís/llicència retribuïda per part
dels treballadors/es haurà d’ajustar-se als següents
paràmetres i condicions:
1. La llicència per assumptes propis haurà d’ésser
sol·licitada per escrit a l’Empresa amb una antelació mínima de 10 dies
naturals a la data en que es vulgui gaudir.
2. No podran coincidir en el/s mateix/os dies de gaudi/exercici
de la llicència dos empleats de la Oficina de Farmàcia. En cas de coincidència
de més d’un empleat en el/s dia/es de petició, tindrà prioritat de gaudi el
treballador/a que primer hagi presentat a l’empresa la seva sol·licitud.
3. La/es data/es concreta/es de gaudi i exercici de la
llicència per part dels treballadors també podrà ser denegada per l’Empresa i
el/la treballador/a haurà d’escollir/fixar una/es altra/es dates si:
- es sol·licita el gaudi/exercici de la llicència en el/s
dia/es immediatament anteriors o posteriors a festes laborals oficials o dies
de festa o no laborables que ja estiguin convinguts/des en calendari laboral de
l’Empresa.
- si existeixen circumstàncies productives, o raons
organitzatives (com per exemple acumulació de treball/feina, baixes per
malaltia o altres absències justificades d’altres treballadors, coincidència
amb període o data de realització d’inventaris, etc.) que justifiquin la
conveniència i/o necessitat d’un canvi en la/es data/es de gaudi de la llicència.
h) El temps necessari per al compliment de funcions de
caràcter sindical en els càrrecs representatius.
i) A la treballadora embarassada pel temps indispensable
per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part; i
en els casos d'adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, als
adoptants/guardadors/acollidors, per a l'assistència a les preceptives sessions
d'informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes
psicològics i socials previs a la declaració d'idoneïtat, sempre, en tots els
casos, que hagin de tenir lloc dins de la jornada
de treball.
22.2. Les parelles estables tindran el mateix tractament
que el matrimoni a efectes de llicències i permisos. S’entendrà com a “Parella
Estable” el que disposen els Articles 234-1 i 234-2 de la Secció Primera,
Capítol IV, de la Llei 25/2010 del 29 de juliol, del Llibre Segon del Codi
Civil de Catalunya, establint tres supòsits:
a) Convivència de més de 2 anys ininterromputs.
b) Convivència durant la qual la parella ha tingut un
fill.
c) Formalització de la relació de la parella estable en
escriptura pública.
Aquestes situacions s’hauran d’acreditar/justificar a
través dels documents/certificacions legalment establertes, o els que a aquest
efecte tinguin establerts les Administracions Públiques per a l'acreditació de
tals situacions.
22.3. Així mateix, i pel que fa al còmput (dies d'inici i
final) dels permisos retribuïts, quan correspongui s'aplicarà la doctrina
fixada en la matèria pel Tribunal Suprem en les seves Sentències de 17/03/2020
i de 29/09/2020, de tal forma que quan el fet causant del permís en qüestió
succeeixi en un dia no laborable per la persona treballadora, el permís en
qüestió ha d'iniciar-se l'endemà laborable immediat, sense que una vegada iniciada
la seva meritació i gaudi puguin excloure's de la seva durada i còmput total
els subsegüents que no siguin laborables per a la persona treballadora.
Article 23. Excedència per cura de fill/a.
23.1. En el cas de maternitat/paternitat, per naturalesa
o adopció, o en supòsits de guarda amb finalitats d’adopció o acolliment
permanent, a comptar des de la data de naixement o si escau, de la resolució
judicial o administrativa, la/el treballadora/treballador té dret a passar a la
situació d'excedència per cura de fill/a per un període màxim de 3 anys. A
aquest efecte ho ha de sol·licitar per escrit i l'Empresa està obligada a la
seva immediata concessió. Durant els 2 primers anys,
prèvia sol·licitud de reingrés formulada per escrit, de
la qual ha d'acusar recepció l'empresari farmacèutic, la treballadora excedent
té dret a la reincorporació automàtica al mateix lloc de treball que
desenvolupava en sol·licitar l'excedència. Transcorregut l'esmentat termini, la
reincorporació també ha de ser automàtica, però la reserva queda referida a un
lloc de treball del mateix grup professional o categoria equivalent.
Els contractes d'interinitat que, a l'empara d'allò
previst a l'article 15.1.c) i la Disposició Addicional 21 del Reial Decret
Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei del Estatut
dels Treballadors, puguin subscriure's per substituir la treballadora que es
trobi en situació d'excedència per maternitat, poden acollir-se a les
bonificacions de quotes a la Seguretat Social existents en cada moment.
23.2. L'avaluació dels riscos a què es refereix l'article
16 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, ha de comprendre la determinació de la
naturalesa, el grau i la durada de l'exposició de les treballadores en situació
d'embaràs o part recent a agents, procediments o condicions de treball que
puguin influir negativament en la salut de les treballadores o del fetus, en
qualsevol activitat susceptible de presentar un risc específic.
Si els resultats de l'avaluació revelen un risc per a la
seguretat i la salut o una possible repercussió en l'embaràs o la lactància de
les esmentades treballadores, l'empresari adoptarà les mesures necessàries per
evitar l'exposició a l'esmentat risc, a través d'una adaptació de les
condicions o del temps de treball de la treballadora afectada. Aquestes mesures
han d'incloure, si cal, la no realització de treball nocturn o de treball a
torns.
23.3. Quan l'adaptació de les condicions o del temps de
treball no sigui possible o quan, malgrat aquesta adaptació, les condicions
d'un lloc de treball puguin influir negativament en la salut de la treballadora
embarassada o del fetus, i així ho certifiqui el metge que en el règim de la
Seguretat Social aplicable assisteixi facultativament la treballadora, aquesta
haurà de desenvolupar un lloc
de treball o funció diferent i compatible amb el seu
estat. L'empresari ha de confeccionar, prèvia consulta als representants dels
treballadors, una llista dels llocs de treball exempts de riscos a aquest
efecte.
El canvi de lloc o funció s'ha de dur a terme d'acord amb
les regles i criteris que s'apliquin en els supòsits de mobilitat funcional i
té efectes fins al moment en què l'estat de salut de la treballadora permeti la
seva reincorporació a l'anterior lloc.
En el cas que, fins i tot aplicant les regles
assenyalades en el paràgraf anterior, no hi hagi un lloc de treball o funció
compatible, la treballadora podrà ser destinada a un lloc no corresponent al seu
grup o categoria equivalent i conservarà el dret al conjunt de retribucions del
seu lloc d'origen.
23.4. Si l'esmentat canvi de lloc no és tècnicament i
objectivament possible o no es pot exigir raonablement per motius justificats,
podrà declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió
del contracte per risc durant l'embaràs, prevista a l'article 45.1.e) del Reial
Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei
del Estatut dels Treballadors, durant el període necessari per a la protecció
de la seva seguretat o de la seva salut i mentre persisteixi la impossibilitat
de reincorporar-se al seu lloc anterior o un altre lloc compatible amb el seu
estat.
23.5. Allò disposat en els anteriors apartats d'aquest
article també és d'aplicació durant el període de lactància si les condicions
de treball poden influir negativament en la salut de la dona o del fill i així
ho certifica el metge que en el règim de Seguretat Social aplicable assisteix
facultativament la treballadora.
23.6. Les treballadores embarassades tenen dret a
absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la realització d’exàmens
prenatals i tècniques de preparació del part, previ avís a l'empresari i amb la
justificació de la necessitat de la seva realització dins de la jornada de treball.
CAPITOL V: Retribucions
Secció 1; Disposicions
generals
Article 24.
Les retribucions del personal comprès en el present
Conveni estan constituïdes pel salari base i els seus complements, i
corresponen a la jornada normal ordinària a què fa referència l'article 17.
Igualment, formen part de les percepcions del personal,
si escau, les indemnitzacions de caràcter no salarial.
Article 25.
L'abonament dels salaris s'efectua dins la jornada
laboral o immediatament després de la seva fi, per períodes mensuals, en la
data i el lloc que les parts acordin. També es pot fer mitjançant xec o
transferència bancària.
El personal té dret a percebre bestretes, a compte de les
seves percepcions, de com a màxim el 90% de les quantitats que tingui
meritades.
El rebut acreditatiu del pagament dels salaris s'ha
d'ajustar al model autoritzat per la legislació vigent.
Secció 2
Salari base
Article 26. Salari Base.
26.1. Es pacten, per a la vigència del present Conveni,
les següents retribucions:
1.1. Per el període des de l’1 de gener de 2020 fins al
31 de desembre de 2020: Es mantenen
les quanties retributives vigents a 31.12.2019. Seran
vigents les Taules Salarials que hi consten a la Columna “ANY 2020” del ANNEX I
del present Conveni.
1.2. Retribucions/Taules Salarials per al 2021. Increment
del 2,50% sobre SB-Taules Salarials 2020 i amb efectes de 01/1/2021. Les Taules
Salarials queden reflectides en els Annex II del present Conveni.
1.3. Retribucions/SB-Taula Salarial per a l’any 2022.
- Des de l’1.01.2022: Increment del 2,50% sobre SB-Taula
Salarial 2021 i amb efectes de 01.01.2022. La Taula Salarial queda reflectida
en l’Annex III del present Conveni.
- Des de l’1.07.2022 : Amb efectes de l’1.07.2022, el SB
mensual de cada nivell/puesto de treball quedarà incrementat en la quantia de
72,00 EUR com a compensació pactada en la negociació per la desaparició amb
efectes del 01/07/2022 del Plus de Transport establert a l’Article 31.
Així, l’import/quantia del SB de cada nivell/puesto de
treball des de l’1.07.2022 serà el que queda reflectit en l'Annex IV del
present Conveni.
26.2. Així doncs, el salari base i les demés retribucions
dels treballadors afectats per aquest Conveni seran les que per a cada grup i
lloc de treball es reflecteix en les Taules Salarials Annexes d'aquest Conveni.
Secció 3: Complements salarials
Article 27. Complements de
caràcter personal, funcional i de lloc de treball
27.1. Complement Fix Personal (CFP) La quantia mensual
d'aquest complement fix mensual personal ha de ser per a cada treballador la
que, d'acord amb les normes que segueixen, tingués consolidada pel concepte
d'antiguitat en data 1 de juliol de 2005, data d'inici de meritació d'aquest
complement salarial.
El càlcul dels valors del CFP s'ha de fer per a cada
treballador de la forma que segueix:
a)
Als treballadors
d'alta a l'empresa l'1 de juliol de 2005 que en aquesta data no tinguin
complert ni consolidat el primer quadrienni de l'extint plus d'antiguitat se'ls
ha de calcular la part proporcional del quadrienni en curs d'adquisició, i el
valor que resulti ha de constituir el seu respectiu complement fix personal,
que han de meritar i percebre a partir de l'1 de juliol de 2005.
b)
Als treballadors
d'alta a l'empresa l'1 de juliol de 2005 que tinguin 1 o més quadriennis consolidats
en aquesta mateixa data, se'ls ha de calcular, amb efectes des d'aquesta data,
la part proporcional del següent quadrienni que es trobi en curs d'adquisició i
aquest valor s'ha d'afegir a la quantitat del quadrienni/s que tinguin ja
consolidat/s. La suma entre el valor econòmic del quadrienni/s consolidat/s i
la part proporcional corresponent al quadrienni en curs d'adquisició ha de constituir per a aquests treballadors l'import del
seu respectiu complement fix personal, que han de meritar i percebre a partir
de l'1 de juliol de 2005.
c) El càlcul de l'import corresponent a la
proporció del quadrienni en curs d'adquisició s'ha de fer prenent 1.461 dies
per al quadrienni complet i trobant el valor econòmic que sigui directament proporcional
als dies efectivament transcorreguts des de la data de compliment i
consolidació de l'últim quadrienni complert que es percebi en concepte
d'antiguitat. Per a les persones que no tinguin cap quadrienni complert en data
1 de juliol de 2005, la data d'inici per al dit càlcul proporcional ha de ser
la d'ingrés a l'Empresa.
27.2. D’acord amb l’anterior, només tindrà
dret a percebre aquest Complement Fix Personal, de naturalesa “ad personam”
aquells/es treballadors/es que a la data d’entrada en vigor del present Conveni
ja el vinguessin percebent com a conseqüència de l’aplicació de l’article 27 de
l’anterior Conveni Col·lectiu 2005-2008 i en la mateixa quantia mensual en que
el dit Complement Fix Personal hagués quedat establert a la data de la seva
instauració.
Com sia que la naturalesa d’aquest Complement
i el motiu pel qual es va instaurar i establir fou la de compensar als
treballadors/es que venien percebent complement salarial d’antiguitat en data 1
de juliol de 2005, no tenen dret a percebre’l els treballadors/es de nova
contractació, així com aquells/es que, en data 1 de juliol de 2005, no hi
vinguessin percebent l’antic i ja extingit Complement Salarial per Antiguitat.
27.3. Complement Personal “Ex.Primavera”. El
“Complement Personal Ex.Primavera” (CPExP), consistirà en l'import d'una
mensualitat del Salari Basi i CFP i, si escau PEV, exclusivament per els/les
treballadors/es que ho tinguessin consolidat en virtut del Conveni 2014-2017,
tindrà l’import que es reflecteix en les Taules Salarials, s’abonarà prorratejat
en 12 mensualitats, i la seva regulació normativa-convencional es la continguda
en l’Article 27 i la Disposició addicional cinquena del Conveni col·lectiu de
treball
per a oficines de farmàcia de la província de
Barcelona per als anys 2014-2015-2016 i 2017 publicat al BOP de la província de
Barcelona de data 4.09.2015 per Resolució de 20 d'agost de 2015 (codi de
conveni núm. 08003235011994).
Aquest complement personal no serà
compensable ni absorbible i sí revalorizable amb els increments pactats en l'article
26.1 del present Conveni.
27.4. Plus Nocturnitat. Jornada en Torn de
Nit. El personal que sigui contractat per realitzar d'una manera habitual la
jornada en torn de nit ha de tenir una retribució específica equivalent al
salari base incrementat en un 25%.
27.5. Plus d'Eventualitat (PEV). Tots els
contractes la durada dels quals sigui inferior a 1 mes han de tenir un
increment salarial específic d'un 25% del salari base, amb relació al salari
assignat al lloc de treball/grup professional que tingui el treballador a
l'annex 1 del Conveni. Aquest complement s'ha de reflectir al rebut de salari
amb la denominació "PEV".
27.6. Incentiu Variable (I.V.): Compliment
obligacions puntualitat i fitxatge registre-horari.
27.6.1. Amb efectes des de l’1 de juliol de
2019 s’estableix un “Incentiu” mensual del 0,5% calculat sobre el SB de Taules
(i també sobre el CFP en el cas del/es treballadors/es que ho tinguessin
reconegut/consolidat) que serà variable i es meritarà mensualment, sempre que,
en el mes de referència, es compleixin pel treballador/a, conjuntament, les
dues condicions següents:
a) No superar el nombre de tres faltes de puntualitat i/o assistència al
treball en el mes, y
b) No haver comés, en el mes de referència, més de cinc incompliments de les
obligacions de fitxatge en el sistema de registre de jornada/horari habilitat
per l'Empresa d’acord amb el que disposa en el
l'Article34.9 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el
Text Refós de la Llei del Estatut dels Treballadors.
27.6.2. Quantia de l'Incentiu Variable (I.V.).
Per a l'any 2020 : Amb efectes des del 01.01.2020, el
valor/quantia del I.V per a l’any 2020 serà del 0,50% del SB corresponent a
cada nivell/puesto de treball consignat en Taules Salarials.
Per a l'any 2021 : Amb efectes des del 01.01.2021, el
valor/quantia del I.V per a l’any 2021 serà del 1,00% del SB corresponent a
cada nivell/puesto de treball consignat en Taules Salarials.
Per a l'any 2022 : Amb efectes des del 01.01.2022, el
valor/quantia del I.V per a l’any 2022 serà del 1,50% del SB corresponent a
cada nivell/puesto de treball consignat en Taules Salarials.
27.6.3. Fins el 31.12.2022 la meritació i percepció, quan
correspongui, d’aquest Incentiu Variable (I.V.) queden vinculades a les condicions/paràmetres
a) i b) de l’apartat 1) abans esmentats. A partir de l’1 de gener de 2023 la
meritació i percepció de l’Incentiu Variable (I.V.) quedaran vinculades a nous
paràmetres/condicions relacionades amb el compliment d’objectius de qualitat
en el treball i serveis a les Oficines de Farmàcia.
27.6.4. Les parts signatàries queden obligades i
compromeses a determinar i fixar a través de la Comissió Paritària
d’Interpretació i Vigilància del CC els nous paràmetres/condicions de qualitat en
el treball i servei a les Oficines de Farmàcia i de meritació i percepció de
l’Incentiu variable (I.V.) abans del 31.12.2022.
27.6.5. En cas de no arribar a un acord al respecte en el
si de la Comissió Paritària d’Interpretació i Vigilància del CC, es continuaran
aplicant els paràmetres/criteris de l’apartat 27.6.1 anterior.
Article 28. Plus Substitut.
28.1. El/la Llicenciat/da Substitut/a: És el/la
Llicenciat/da en farmàcia col·legiat i habilitat administrativament per exercir
com a tal (Substitut del Titular).
Tenint present la figura del substitut establerta a
l'article 3 i concordants de la Llei d'ordenació farmacèutica de Catalunya
31/1991, de 13 de desembre, aquesta figura té un caràcter temporal i és
decidida exclusivament pel titular i empresari de l'Oficina de Farmàcia, el
qual pot atorgar i denegar en qualsevol moment aquest grau de confiança.
En aquests casos en què puguin existir o bé es puguin
crear en el futur i que s'ajustin al que disposa l'esmentada Llei, s'ha
d'abonar un complement salarial de caràcter funcional no consolidable quan
tingui lloc aquesta situació, sense que això afecti cap paga extra.
28.2. En el rebut de salari té l'especificació de plus de
caràcter voluntari compensable i absorbible, no fix. Aquesta quantitat és
compensable i absorbible en el cas que existeixi qualsevol paga de caràcter
voluntari per aquest concepte.
28.3. El seu import mensual, és el que hi consta en els
Annexos de Taules Salarials del present Conveni.
28.4. La vigència d'aquest Article queda condicionada al
desplegament del reglament de la Llei d'ordenació farmacèutica de Catalunya i
s'ha d'adequar a la regulació legal vigent en cada moment d’aquesta figura de
Farmacèutic/a Substitut/a.
Article 29. Gratificacions Extraordinàries.
29.1. Sense perjudici de la garantia personal que
s’estableix a la Disposició Transitòria Cinquena del Conveni 2014-2017 respecte
dels treballadors/es que estiguessin en actiu/alta en les empreses amb data
anterior a la de la publicació oficial en el BOP Barcelona d’aquell Conveni (04/09/2015),
els treballadors i treballadores afectats/des per aquest Conveni tindran dret a
2 gratificacions extraordinàries a l’any: Nadal i Juliol. L'import de cada una
és d'una mensualitat del Salari Base, i CFP i, si escau, PEV, per aquells
treballadors/es que vinguessin percebent aquests complements.
29.2. Al personal que ingressi o cessi en la Farmàcia en
el transcurs de l'any, se li abonen les gratificacions en funció del temps de
serveis, i s'han de computar les fraccions de mes com a mes complet. Aquesta
mateixa norma s'aplica als treballadors eventuals o interins.
29.3. El personal amb jornada reduïda, a temps parcial, o
que treballi per hores percep les gratificacions extraordinàries
proporcionalment a la seva jornada.
29.4. Els treballadors en situació de baixa per malaltia
o accident perceben la part de la gratificació extraordinària que els
correspondria com si estiguessin en actiu a aquest efecte, sempre que
compleixin les condicions establertes legalment (acreditació de la situació
d’IT/AT i període de cotització/carència) per tenir dret a la percepció de la
prestació.
29.5. El pagament d'aquestes gratificacions s'ha de fer
els dies laborables immediatament anteriors al 22 de desembre, 15 de juliol
respectivament, dates d'inici de la meritació de cada una de les
gratificacions.
Article 30.
Els/les treballadors/es que passin a la situació de
jubilació plena i total, sigui quina sigui la data en què tingui lloc, han de
percebre tots els complements per gratificacions extraordinàries corresponents
a l'any en què es jubilin.
Així mateix els treballadors/es que passin a la situació
de jubilació parcial, sigui quina sigui la data en què tingui lloc aquest fet,
han de percebre les gratificacions extraordinàries, en l’any que es produeixi
aquesta jubilació parcial, en la mateixa quantia que els hi hagués pertocat en
el cas de no haver-se jubilat parcialment.
Secció 4: Indemnitzacions
i abonaments de despeses
Article 31. Plus de Transport.
31.1. Fins el 30.06.2022 es manté vigent el plus de
transport mensual per compensar les despeses que hagi de fer el treballador per
desplaçar-se des del seu domicili al centre de treball, sempre que el trajecte
superi la distància d'1 quilòmetre.
Com a resultat de la negociació del present Conveni les
parts negociadores i signants d’aquest han pactat la desaparició/supressió de
tal concepte compensatori de l'estructura retributiva del Conveni amb efectes
del 30.06.2022, compensant tal minvament retributiu -que només afectava una
part de les persones treballadores (aquelles que vinguessin percebent-ho per
residir a més d'1 Km de distància del seu centre de treball)- amb l'augment
generalitzat a favor de tots els empleats del sector a la província de
Barcelona de 72 euros mensuals en el Salari Base (SB) de
cada nivell/categoria professional des del 01.07.2022.
Amb aquesta "extensió/"universalització"
de l'augment en 72,00 euros mensuals del SB des del 01.07.2022 per a tots els
treballadors/es compensant la desaparició del Plus de Transport –només percebut
d'una banda d'aquells/es- s'aconsegueix una beneficiosa i indubtable millora
retributiva col·lectiva donada la indexació al SB existent en el Conveni per
part d'altres conceptes retributius complementaris les quanties dels quals es
calculen sobre la base de la del propi Salari Base de cada nivell/categoria
professional.
31.2. El seu import durant la vigència del present
conveni serà:
a) Per a l’any 2020: de 73,40 euros al mes.
b) Per a l’any 2021: de 73,40 euros al mes.
c) Per a l’any 2022, fins el dia 30.06.2022: 75,00 euros
al mes
31.3. Aquests imports són compensables i absorbibles, en
còmput anual, amb les majors quantitats que, per aquest concepte, estigui
abonant l'empresa.
31.4. Atès el caràcter compensatori, no salarial,
d'aquest plus, no es percep durant el període de vacances, per la qual cosa el
seu abonament es limita a 11 mesos a l'any.
31.5. Expressament s'acorda que, en cas de discrepància
sobre la interpretació o aplicació del que estableix aquest article, és
preceptiu el dictamen de la “Comissió d'Interpretació i Vigilància del Conveni”
abans de qualsevol reclamació administrativa o jurisdiccional, dictamen que ha
de ser emès per aquesta Comissió urgentment dins del mes següent al de la
recepció de la sol·licitud.
Secció 5: Garantia
mínima
Article 32.
32.1. Garantia de percepcions mínimes.
Les retribucions salarials del present Conveni tenen el
caràcter de mínimes, per la qual cosa s'han de garantir a tot el personal
afectat.
En qualsevol cas es garantirà per les empreses el dret de
totes les persones treballadores afectades per aquest Conveni a la percepció,
en còmput anual, de la quantia anual que a cada moment estigui fixada legalment
com a SMI (Salari Mínim Interprofessional).
32.2. Garantia retributiva a treballadors procedents d'ETT.
Tot treballador que presti serveis en una Oficina de
Farmàcia mitjançant un contracte de posada a disposició concertat amb una
empresa de treball temporal ha de percebre com a mínim, totes les retribucions
econòmiques, sense excepció, regulades en el present Conveni, que corresponguin
al lloc de treball i categoria professional que ocupi.
CAPITOL VI : Seguretat, salut i prevenció de riscos
laborals
Article 33.
33.1. Les empreses afectades pel present Conveni es
regeixen en aquesta matèria pel que disposen la Llei 31/1995, de 8 de novembre,
i les altres disposicions concordants d'aplicació vigent.
33.2. S'ha de proveir el personal de roba de feina usual
en l'activitat de les Oficines de Farmàcia: 3 peces cada 2 anys.
33.3. Abans de la contractació i posteriorment cada any,
per mitjà dels serveis mèdics de les mútues asseguradores s'efectua una revisió
mèdica als treballadors i se'ls lliura una còpia del resultat.
Aquest servei pot organitzar-se per zones geogràfiques o
bé de la manera que s'acordi.
CAPITOL VII:
Règim disciplinari
Secció 1: Faltes
Article 34.
Tota falta comesa per un treballador es classifica,
segons la seva importància, transcendència i intenció, en lleu, greu i molt
greu.
Article 35.
Són faltes lleus les següents:
a) La falta de puntualitat en l'assistència a la feina,
amb un retard sobre l'hora d'entrada superior a 5 minuts i inferior a 30
minuts.
Les 3 primeres faltes comeses dins el període d'1 mes són
considerades com a lleus.
b) No cursar quan calgui la baixa corresponent si es
falta a la feina per motius justificats, tret que es provi la impossibilitat
d'haver-ho fet.
c) Abandonar el servei sense causa justificada, encara
que sigui per un temps breu; si això causa un perjudici de certa consideració a
l'empresa o un accident als companys de feina, aquestes faltes poden ser
considerades com a greus segons els casos.
d) Petites descurances en la conservació del material.
e) Falta de netedat personal.
f) No atendre el públic amb la correcció i diligència
adequades.
g) No comunicar a l'empresa els canvis de residència i
domicili.
h) Les discussions sobre assumptes aliens a la feina dins
les dependències de l'empresa o durant els actes de servei.
i) Faltar a la feina 1 dia al mes, sense una causa
justificada.
Article 36.
Es classifiquen com a faltes greus les següents:
a) Més de 3 faltes no justificades de puntualitat en
l'assistència a la feina comeses durant un període de 30 dies. Si ha de
rellevar un company, n'hi ha prou amb 1 sola perquè es consideri com a greu.
b) Faltar 2 dies a la feina durant un període de 30 dies
sense una causa justificada.
c) No comunicar amb la suficient puntualitat els canvis
experimentats en la família que puguin afectar la Seguretat Social.
d) Lliurar-se a jocs, distraccions, siguin quins siguin,
mentre s'està de servei.
e) La simulació d'una malaltia o accident.
f) La mera desobediència als superiors en qualsevol
matèria de servei. Si implica una transgressió manifesta de la disciplina o en
deriva un perjudici notori per a la farmàcia, pot ser considerada com a molt
greu.
g) Simular la presència d'un altre treballador fitxant o
firmant per ell.
h) La negligència o desídia en la feina que afecti la
bona marxa del servei.
i) La imprudència en els actes de servei. Si implica risc
d'accident per al treballador o per als seus companys, o perill d'avaria per a
les instal·lacions, pot ser considerada com a molt greu.
j) Fer feines particulars durant la jornada sense el
permís oportú, com també utilitzar per a usos propis gèneres o articles de la Farmàcia.
k) Les que se segueixen del que preveu la causa c) de
l'article anterior.
l) La reincidència en una falta lleu, tret de la
puntualitat, encara que les faltes siguin de naturalesa diferent, dins d'1
trimestre, i si ha tingut lloc amonestació escrita.
Article 37.
Es consideren com a faltes molt greus les següents:
a) Més de 10 faltes de puntualitat en l'assistència a la
feina no justificades, comeses en el període de 6 mesos, o 20 durant l'any.
b) El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les
gestions encomanades i el furt i el robatori, tant a l'empresa com als companys
de feina o a qualsevol altra persona de les dependències de l'empresa, o durant
acte de servei en qualsevol lloc.
c) Fer desaparèixer, inutilitzar o destrossar primeres matèries
útils, eines, maquinària, aparells, edificis, mobiliari i documents de
l'empresa, o causar-hi desperfectes.
d) La manca habitual de netedat de tal índole que
produeixi les queixes justificades dels companys de treball.
e) L'embriaguesa
durant el servei.
f) Violar el secret de la correspondència o de la
documentació reservada de l'empresa.
g) Revelar dades de reserva obligada a elements aliens a
l'empresa.
h) Dedicar-se a activitats que l'empresa hagi declarat
incompatibles en el seu reglament de règim interior.
i) Els maltractaments de paraula o d'obra, l'abús
d'autoritat o la falta greu de respecte o consideració envers els caps o els
seus familiars, com també companys o subordinats.
j) Causar accidents greus per negligència o imprudència
inexcusables.
k) Abandonar la feina en llocs de responsabilitat.
l) La disminució voluntària i continuada en el rendiment
normal de la feina.
m) Originar baralles amb els companys de feina.
n) La reincidència en falta greu, encara que les faltes
siguin de naturalesa diferent, sempre que es cometin dins un període de 6 mesos
des de la primera.
Secció 2: Sancions
Article 38.
Correspon a les empreses la facultat d'imposar sancions
d'acord amb el que determina l' del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23
d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei del Estatut dels Treballadors i
la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la Jurisdicció Social.
De qualsevol sanció, llevat de l'amonestació, cal
informar-ne per escrit a l'interessat, qui n'ha d'acusar recepció o ha de
signar perquè hi hagi constància que s'ha assabentat de la comunicació.
Article 39.
Les sancions màximes que es poden imposar en cada cas
tenint en compte la gravetat de la falta comesa són les següents:
a) Per faltes lleus: amonestació verbal; amonestació per
escrit; suspensió de sou i feina de 2 dies com a màxim.
b) Per faltes greus: suspensió de sou i feina de 3 a 15
dies.
c) Per faltes molt greus: suspensió de sou i feina de 16
a 60 dies; inhabilitació per a l'ascens per un període no superior a 2 anys;
acomiadament.
Les sancions que es puguin imposar en l'àmbit laboral
s'entenen sens perjudici de passar la part de culpa als tribunals competents,
quan el fet comès pugui constituir falta o delicte.
Article 40. Prescripció de les faltes.
Les faltes lleus prescriuran als deu dies, les greus als
vint dies i les molt greus als seixanta dies a partir de la data en què
l'empresa va tenir coneixement de la seva comissió i, en tot cas, als sis mesos
d'haver-se comès.
Secció 3: Procediment
Sancionador
Article 41. Procediment sancionador
41.1. La notificació de les faltes requerirà comunicació
escrita al treballador o treballadora fent constar la data i els fets que la
motiven, qui haurà de cursar rebut o signar l’assabentat de la comunicació.
41.2. Les sancions que en l'ordre laboral puguin
imposar-se, s'entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en
altres ordres o instàncies.
41.3. La representació legal dels treballador/es a
l'empresa, si n'hi ha, ha de ser informada per la direcció de les empreses de
totes les sancions imposades per faltes molt greus.
41.4. Els Delegats/des sindicals a l'empresa, si n'hi ha,
hauran de ser igualment informats per la direcció de les empreses de les
sancions imposades per faltes molt greus als seus respectius afiliats sempre i
quan l’afiliació del treballador/a hagi estat prèviament comunicada per escrit
i de forma fefaent a l’empresa.
Article 42. No discriminació.
El principi de no-discriminació establert a l'article 17
del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text refós de
la Llei del Estatut dels treballadors és d'aplicació tant al personal amb
contracte indefinit com al personal amb contracte de durada determinada.
Quan l'empresari no compleixi els requisits establerts a
l'apartat 1 de l'article 53 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre
que aprova el Text refós de la Llei del Estatut dels treballadors o quan la
decisió extintiva de l'empresari tingui com a mòbil alguna de les causes de
discriminació prohibides a la Constitució o Llei o es produeixi amb violació de
drets fonamentals i llibertats públiques del treballador, la decisió extintiva
serà nul·la, i l'autoritat judicial ha de fer aquesta declaració d'ofici.
La no-concessió del preavís establert a l'apartat c) de
l'article 53.1. del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova
el Text refós de la Llei del Estatut dels Treballadors no anul·la l'extinció,
però l'empresari, amb independència dels altres efectes procedents, està
obligat a abonar els salaris corresponents a l'esmentat període.
La posterior observança per part de l'empresari dels
requisits incomplerts en cap cas ha de constituir una esmena de l'anterior acte
extintiu, sinó que ha de constituir un nou acord d'extinció amb efectes des de
la seva data.
És també nul·la la decisió extintiva i/o acomiadament en
els supòsits contemplats en els Arts 53.4 del Reial decret legislatiu 2/2015,
de 23 d’octubre que aprova el Text refós de la Llei del Estatut dels
Treballadors i 108.2 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la
Jurisdicció Social.
CAPITOL
VIII: Règim assistencial
Article 43. Complements assistencials en
cas de malaltia i accident.
43.1. En els supòsits de malaltia o accident no laborals,
a partir del dia número 61 des de la data en què hagi estat acordada la baixa
per IT pels serveis mèdics oficials, les empreses han de completar les
prestacions reglamentàries de la Seguretat Social fins a arribar al salari
total del Conveni, més el CFP si s’escau, mentre s'estigui en situació
d'incapacitat temporal.
43.2. No obstant l’anterior, existirà aquesta obligació
empresarial de complementar les prestacions econòmiques per IT de la Seguretat
Social des del primer dia de la baixa per incapacitat temporal en els següents
supòsits:
a) Baixes causades per accidents laborals o malalties
professionals.
b) Baixes per malalties greus i intervencions
quirúrgiques amb hospitalització del/la treballador/a.
c) Baixes per intervencions quirúrgiques de cirurgia
estètica i/o reparadora motivades per accidents o malalties/patologies greus
que no obeeixin a un lliure desig i decisió de la persona per tal de millorar
el seu aspecte o aparença físiques.
d) Baixes per embarassos de risc i/o risc per la
lactància.
Article 44. Prestacions per mort o
invalidesa.
Si a conseqüència d'accident, laboral o no laboral, es
produeix la mort del treballador o una situació d'invalidesa del grau
d'incapacitat permanent total o superior, l'empresa ha d'abonar al treballador,
cònjuge supervivent o drethavents la quantitat de 37.000,00 euros, a preu fet i
d'una sola vegada.
Article 45. Cobertura de les prestacions
per mort o invalidesa.
Per tal d'atendre la prestació esmentada a l’article 44,
les empreses de l'àmbit del present Conveni lliurement poden subscriure
assegurances o fer la cobertura de pagament d'aquesta quantitat de la manera
que creguin més convenient. Les empreses que subscriguin una assegurança per
cobrir aquesta eventualitat han de lliurar als seus treballadors la fotocòpia
de la pòlissa.
CAPITOL IX: Ajuts
a la Formació i perfeccionament laborals continuats Titulació d'Auxiliars.
Article 46. Ajuts a la
Formació i perfeccionament laborals continuats
46.1. A tot el treballador que assisteixi regularment, i
fora de l'horari laboral, a cursos de formació, reciclatge o perfeccionament
professional, relacionats amb la seva activitat laboral a l'Oficina de Farmàcia,
li ha de ser reintegrat per l'Empresa, fins al límit que després es dirà,
l'import de la matrícula que el/la treballador/a hagi de satisfer per al
seguiment del curs. A aquest efecte, el treballador ha de justificar-ne
l'abonament previ i acreditar l'assistència i l'aprofitament positiu. L'import
d'aquest reintegrament està limitat a la quantitat de 400,00 euros anuals per
cada treballador que hi assisteixi.
46.2. Si l'empresa proposés a un empleat l'assistència a
un d'aquests cursos de reciclatge, formació o perfeccionament professional,
impartit dins de l'horari laboral amb el pagament íntegre del seu cost, i el
treballador es negués a realitzar-lo, perdria en aquest cas el dret al
reintegrament de les despeses de la matrícula establert a l'apartat anterior
per altres cursos que pogués realitzar per pròpia iniciativa en aquest any.
46.3. El reciclatge o perfeccionament professional
previst en el punt 46.2 anterior s'amplia fins a 550,00 euros anuals en els
casos que amb anterioritat el treballador hagi fet fora de les hores de treball
un programa, curs o seminari promogut per les parts signants del Conveni en
coordinació amb qualsevol centre o institució, pública i/o privada, acreditada
i legalment autoritzada per impartir formació professional continuada.
46.4. S'acorda expressament que en cas de discrepància
sobre la interpretació o aplicació del que estableix aquest article, és
preceptiu el dictamen de la Comissió Paritària d'Interpretació i Vigilància del
Conveni, amb caràcter previ a qualsevol reclamació administrativa i
jurisdiccional, dictamen que aquesta Comissió ha d'emetre urgentment dins del
mes següent a la recepció de la seva sol·licitud.
Article 47. Titulació.
El personal que tingui la titulació de llicenciat en
farmàcia i que sigui contractat per prestar serveis laborals en una Oficina de
Farmàcia, ha de ser enquadrat en la categoria professional de personal facultatiu
i ha de realitzar exclusivament les funcions pròpies de la seva titulació, pel
la qual cosa en cap cas aquesta incorporació no pot justificar ni fonamentar
l'extinció, suspensió o modificació substancial de les condicions de treball de
la resta del personal existent a l'empresa.
CAPITOL X: Procediment d'inaplicació del Conveni col·lectiu
Article 48. Clàusula
d'inaplicació de les condicions de treball
Segons el que s'estableix en l'article 82.3 del Reial
Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei
del Estatut dels, per acord entre l'empresa i la RLT legitimada per a negociar
conforme a l'article 87.1 d’aquella mateixa norma, es podran modificar per les empreses
adscrites a aquest Conveni les matèries que es detallen a continuació, sempre
que concorrin causes econòmiques, tècniques organitzatives o de producció, i
segons el procediment establert en aquest article.
Les matèries objecte d'aquesta
inaplicació temporal seran les següents:
a) Jornada de treball.
b) Horari i distribució del temps de treball.
c) Règim de treball a torns.
d) Sistema de remuneració i quantia salarial.
e) Sistema de treball i rendiment.
f) Funcions, quan excedeixin els límits que per a la
mobilitat funcional preveu l'article 39 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de
23 d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei del Estatut dels Treballadors.
g) Millores voluntàries de l'acció protectora de la
Seguretat Social. L'empresa que vulgui procedir a la inaplicació d'alguna
d'aquestes matèries haurà d'obrir un període de consultes amb la RLT en
l'empresa que tindrà una durada màxima de 15 dies, havent d'acreditar prou en
aquest període de consultes les causes i els motius que justifiquen la inaplicació.
Simultàniament a l'inici d'aquest període de consultes, hauran d'informar a la Comissió
paritària del Conveni col·lectiu. Aquesta comunicació ha d'anar acompanyada de
les causes al·legades que puguin justificar la mesura. Les causes han de ser
acreditades documentalment.
En les empreses en les quals no es disposi de RLT, seran
els sindicats majoritaris signants d'aquest Conveni els que assumiran la
representació de les persones treballadores o, a elecció de les persones
treballadores afectades, una Comissió triada democràticament per elles conforme
a la legislació vigent.
Quan el període de consultes finalitzi amb acord o
solució arbitral, es presumirà que concorren les causes justificatives
al·legades per l'empresa. En cas d'acord en el si de l'empresa, totes dues parts
notificaran l'acord a la Comissió paritària del Conveni i a l'autoritat
laboral. Donat el caràcter legalment transitori d'aquesta, qualsevol de les
parts pot plantejar la revisió de les mesures d'inaplicació en la mesura en que
es modifiquin les causes que van donar lloc a aquesta, seguint
el mateix mecanisme que quan s'inicia el procés
d'inaplicació.
En cas de desacord durant el període de consultes,
qualsevol de les parts podrà sotmetre les seves discrepàncies a la Comissió
Paritària d’Interpretació i Vigilància del Conveni, la qual disposarà d'un
termini màxim de set dies hàbils per a pronunciar-se, a comptar des que la discrepància
fos comunicada. Quan no s'hagués sol·licitat la intervenció de la Comissió
Paritària o en el cas de persistir el desacord després de la finalització del
tràmit davant la Comissió Paritària, les parts es sotmetran als procediments de
conciliació o mediació i, si escau, si així ho decideixen les parts, al
procediment d'arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya.
L'acord substitutori de les condicions inaplicades del
Conveni haurà de concretar les noves condicions per aplicar a les persones
treballadores de l'empresa, així com la vigència de la inaplicació, la qual no
podrà perllongar-se més enllà del moment en què resulti aplicable un nou conveni
en l'empresa.
CAPITOL XI: Comissió
Paritària del Conveni
Article 49. Comissió
Paritària d’Interpretació i Vigilància del Conveni.
49.1. Constitució.
Es crea una Comissió paritària del present Conveni
col·lectiu a l'efecte de la seva interpretació, aplicació i vigilància.
49.2. Composició
La Comissió paritària la integren sis vocals: tres vocals
en representació de la organització empresarial signant del Conveni (AFB) i
tres vocals en representació de les organitzacions sindicals signants del
Conveni (ASATEF, UGT I CCOO), designats/des d'entre els i les integrants de la
Comissió Negociadora del Conveni col·lectiu. Els i les vocals de la Comissió
paritària podran ser substituïts/substituïdes a petició de la part a qui
representin.
49.3. Reunions.
La Comissió Paritària es reunirà a petició, com a mínim,
de tres dels/les seves vocals, celebrant les seves reunions dins dels set dies
laborables següents a la recepció de la sol·licitud de convocatòria.
La sol·licitud de convocatòria de la reunió haurà de dirigir-se
a la resta de vocals no promotors/ores, havent de constar la determinació clara
i detallada dels assumptes que se sotmeten a la seva consideració i la
identificació dels i les vocals que la promouen.
49.4. Requisits per a la vàlida constitució en reunions
de la Comissió Paritària d’interpretació i vigilància.
El quòrum mínim d'assistents per a la vàlida constitució
de la Comissió Paritària serà de 5 vocals: dos en representació de la/es
organitzacions empresarials (AFB), i tres en presentació de les organitzacions
sindicals.
49.5. Requisits per a l'adopció vàlida d'acords de la
Comissió Paritària.
L'adopció vàlida d'acords requerirà el vot favorable de
la majoria de cadascuna de les representacions empresarial i sindical. Els vots
tant de la part empresarial com de la part sindical/social en aquesta Comissió
Paritària han ho són ponderats i proporcionals a la respectiva representativitat
de cadascuna d'aquestes organitzacions acreditada a la Comissió Negociadora del
Conveni
49.6. Les empreses que promoguin iniciatives
d'inaplicació de conveni a l'empara de l'article 82.3 del Reial Decret
Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text Refós de la Llei del
Estatut dels Treballadors ho comunicaran prèviament a la Comissió Paritària.
49.7. La Comissió Paritària es reunirà en el termini
màxim de 10 dies laborables des de la recepció de la sol·licitud mitjançant la
qual es requereixi la seva intervenció, havent de donar resposta a la part
interessada en el termini màxim de 15 dies laborables, tret que, com a conseqüència
de la complexitat de l'assumpte, es requereixi una ampliació del termini
assenyalat, sense que en cap cas pugui excedir de 30 dies naturals.
A les reunions podran assistir amb veu però sense vot els
assessors i les assessores que les parts designin, amb un màxim de dos per
representació.
Aquests terminis no són aplicables en el supòsit relatiu
al coneixement de les discrepàncies en els supòsits de procediments
d'inaplicació de conveni, que s'estarà al que es disposa en l'article 48 del
present conveni.
49.8. Competències.
A la Comissió Paritària se li atribueixen específicament
les següents funcions i competències:
a) El coneixement i la resolució de les qüestions
derivades de la interpretació i/o aplicació del Conveni col·lectiu, així com la
vigilància en el compliment dels pactes.
b) El coneixement de les discrepàncies en els supòsits de
procediments d'inaplicació de Conveni, que s'estarà al que es disposa en
l'article 46 del present conveni.
c) La facultat de creació de subcomissions per a tractar
matèries concretes.
d) Vetllar especialment pel coneixement i la recepció
d'informació pel que fa a l'ocupació en el sector, analitzant i informant sobre
les seves diverses oportunitats, seguint les recomanacions de l'Acord Interprofessional
de Catalunya vigent a cada moment.
e) Determinar les taules salarials definitives en funció
dels Acords que es puguin adoptar durant la vigència del Conveni per revisions
o actualitzacions d'aquest.
f) Procedir a l’actualització/revisió normativa del
Conveni quan el contingut i pactes d’aquest resultin afectats per modificacions
legals normatives generals d’obligada aplicació en l’àmbit d’aquell.
Per solucionar les discrepàncies que puguin sorgir en el
si de l'esmentada Comissió, les parts de mutu acord podran, si així ho acorden
cada cas, sotmetre’s expressament als procediments de conciliació i mediació
del Tribunal Laboral de Catalunya.
49.9. Domicili
S'estableixen com a domicilis per comunicacions a la
Comissió Paritària d’Interpretació i Vigilància del Conveni:
-L’Associació de Farmàcies de Barcelona (AFB); c/
Casanova, 84-86, entresol 1ª- C, de 08011 Barcelona.
-L’Associació d’Auxiliars Tècnics i Empleats d’Oficina de
Farmàcia de Barcelona (ASATEF), c/ Casp, núm. 46, 5è 2ª, de 08010 Barcelona.
-FeSMC-UGT; Rambla del Raval, 29-35, planta 4ª de 08001
Barcelona.
-CCOO; c/ Via Laietana, 16. 3ª planta de 08003 Barcelona.
CAPITOL XII: Solució
extrajudicial de conflictes laborals
Article 50. Solució
extrajudicial de conflictes laborals.
Les parts signants del present Conveni, en representació
dels treballadors i de les empreses compreses en l’àmbit personal del mateix
sense perjudici dels procediments generals establerts a la Llei reguladora de
la Jurisdicció Social i Llei del Estatut dels treballadors, acorden expressament
sotmetre’s als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya,
per a la resolució dels conflictes laborals d’índole col·lectiva o plural que
es poguessin suscitar com a tràmit processal previ obligatori a la via
judicial, als efectes establerts en els articles 63 i 156 de la Llei Reguladora
de la Jurisdicció Social.
Podrà també ser objecte de submissió específica als
procediments de conciliació, mediació, i en el seu cas arbitratge, de les condicions
tècniques del TLC qualsevol supòsit derivat de violència de gènere, al igual
que, les discrepàncies i conflictes que es produeixin en matèria de prevenció de
riscos laborals i de salut laboral.
No obstant l’anterior, en l’àmbit dels conflictes col·lectius
regulats en el article 41 y 82 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23
d’octubre que aprova el Text refós de la Llei del Estatut dels treballadors i
els relatius o fonamentats en l’aplicació i/o interpretació del present
Conveni, serà requisit previ sotmetre’s als procediments de conciliació i
mediació del Tribunal Laboral de Catalunya ó tràmits procedimental previs
establerts a la Llei reguladora de la Jurisdicció Social i Estatut dels
treballadors.
CAPÍTOL
XIII: Igualtat d'oportunitats i no
discriminació entre les persones treballadores Mesures dirigides a promoure la
igualtat de tracte i oportunitats entre homes i dones.
Article 51. Declaració de
Principis generals.
Les parts signatàries d'aquest Conveni declaren la seva
voluntat de promoure i respectar el principi d'igualtat de tracte en el treball
amb caràcter general, no admetent-se discriminacions per raó de sexe, estat
civil, edat, raça o ètnia, religió o conviccions, discapacitat, orientació
sexual, idees polítiques, afiliació o no a un sindicat, etc.
Per això, en el desenvolupament i exercici de les seves
competències i facultats, la Comissió Paritària d'Interpretació i Vigilància
del Conveni posarà especial atenció quant al compliment d'igualtat
d'oportunitats entre homes i dones en:
1. L'accés a l'ocupació, promoció professional, la
formació, estabilitat en l'ocupació, i la igualtat salarial en treballs d'igual
valor.
2. Vetllar perquè tant les dones com els homes gaudeixin
d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i el
desenvolupament del seu treball.
3. Vetllar perquè les dones treballadores tinguin la
mateixa equiparació que els homes en tots els aspectes salarials, de manera que
a igual treball i condicions les dones sempre tinguin igual retribució.
4. Vetllar perquè les dones treballadores en el sector,
en igualtat de condicions, tinguin les mateixes oportunitats que els homes en
casos d'ascensos i funcions de major responsabilitat.
Secció 1: Assetjament en el treball. Modalitats
Article 52. Assetjament en
el treball.
52.1. La persona treballadora té dret al respecte de la
seva integritat i a la consideració deguda a la seva dignitat personal,
compresa la protecció enfront de l'assetjament moral en el treball per part de
companys i superiors. Les parts negociadores d'aquest Conveni previndran i
combatran el problema de l'assetjament moral en totes els seus possibles
vessants mitjançant l'adopció de quantes mesurades de tipus legal puguin
incorporar-se al text del mateix.
52.2. Pel que fa a l'assetjament sexual, de conformitat
amb la recomanació i el codi de conducta relatius a la protecció de la dignitat
de la dona i de l'home en el treball, de 27 de novembre de 1991, número 92/131
CEE, les parts signatàries del present Conveni es comprometen a crear i mantenir
un entorn laboral on es respecti la dignitat i llibertat sexual del conjunt de
persones que treballen en el Sector Farmacèutic, actuant enfront de tot
comportament o conducta de naturalesa sexual, de paraula o d'acció,
desenvolupada en el mateix, i que sigui ofensiva per a l'empleat/da objecte de
la mateixa.
Article 53. Mesures
especifiques per prevenir l'assetjament sexual i moral, i protocol d'actuació en
l’àmbit de les empreses.
53.1. Definicions. Constituirà assetjament sexual qualsevol
comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o
produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular
quan es creï un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. Constituirà assetjament
per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una
persona, amb el propòsit o efecte d'atemptar contra la seva dignitat i de crear
un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
53.2. Protocol d'actuació
53.2.1. La Direcció de l'empresa vetllarà per la
consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments
indesitjats de caràcter o connotació sexual, i adoptarà les mesures oportunes a
l'efecte, entre d'altres, l'obertura d'Expedient Informatiu y Contradictori.
53.2.2. Amb independència de les accions legals que
puguin formular-se sobre la qüestió davant de qualssevol instancies
administratives o judicials, el procediment intern només s'iniciarà amb la
presentació davant la Direcció de l’empresa de Denúncia escrita en la qual hauran
de fer-se constar els fets i la/es persona/es involucrades.
53.2.3. Comissió d’Investigació. La denúncia donarà lloc
a la immediata obertura d'Expedient Informatiu i Contradictori per part de la
Direcció de l'empresa, la qual crearà una comissió de dos persones (una de les
quals pot ser externa a l’empresa) que seran designades per la Direcció, i que
tindran com a missió esbrinar i investigar els fets denunciats efectuant les
diligències que considerin pertinents, i elevar a la Direcció de l’empresa un
Informe de Conclusions en el qual es faran constar les diligències realitzades
i, raonadament, les conclusions obtingudes sobre la situació i/o fets
denunciats.
Els membres de la Comissió d’Investigació no podran tenir
relació de parentiu amb qualsevol de les parts directament involucrades en els
fets denunciats, ni tenir el caràcter de persona denunciada o denunciant.
53.2.4. Tant la persona denunciant com la denunciada,
poden sol·licitar -si tal òrgan existís en l’empresa- que s’informi a la
Representació Legal dels Treballadors de l’existència de la denuncia, i
eventualment i si així ho demana/en, que un membre de la RLT quedi integrat/da
en la comissió a designar per l’empresa que en aquest cas estarà composada per
tres membres.
53.2.5. En les actuacions investigadores a realitzar, es
donarà tràmit d'audiència a les persones directament involucrades en els fets
denunciats, i es practicaran les altres diligències que la comissió
investigadora consideri pertinents a l’aclariment dels fets denunciats.
De totes les diligències es practiquin s'estendrà
l'oportuna acta escrita que haurà de ser signada pels intervinents en la
diligència de què es tracti.
Durant la tramitació de l'Expedient
Informatiu/contradictori, si la gravetat de la situació ho requerís
la Comissió d’Investigació pot aconsellar/proposar a
l’empresa l’adopció de mesures que permetin separar laboralment la persona
denunciant i denunciada.
53.2.6. Aquest procés es substanciarà en un termini màxim
de 10 dies laborables i estarà sotmès a absoluta reserva i confidencialitat.
La reserva i confidencialitat enfront de tercers no
involucrats (amb excepció d'altres persones que siguin requerides per
intervenir en les diligències de recerca) en l'Expedient Informatiu i Contradictori
s'estendrà tant sobre la identitat de denunciant i denunciat/a com als fets
objecte de recerca i les diligències que es realitzin, així com a la identitat
de les persones que per qualsevol causa hagin pogut ser entrevistades per la
Comissió investigadora.
La obligació i deure de reserva i confidencialitat
afectarà a:
-La direcció de l'empresa
-La comissió investigadora
-Les persones que per qualsevol causa i motiu
intervinguin en el desenvolupament del procediment investigador
53.2.7. La infracció del deure de reserva i
confidencialitat per les persones obligades a guardar-lo tindrà la consideració
de falta laboral molt greu i podrà ser sancionada per l'empresa segons el règim
disciplinari establert en aquest Conveni.
No existirà el deure de reserva i confidencialitat aquí
establert per a les persones abans
esmentades en cas de ser requerits per qualsevol
autoritat o jurisdicció pública oficial amb
competències sobre la matèria per a informar o prestar
declaració sobre qualsevol aspecte
relacionat amb el procediment investigador i fets objecte
d'aquest.
53.3. La constatació de l’existència d'assetjament en el
cas denunciat podrà donar lloc, entre altres mesures, sempre que el subjecte
actiu es trobi dins de l’àmbit de direcció i organització de l'empresa, a la
imposició d'una sanció d'acord ambla qualificació establerta en el regim disciplinari.
A aquests efectes, l'assetjament sexual serà considerat
sempre com a falta molt greu.
53.4. L'Expedient Informatiu/Contradictori de la investigació
finalitzarà amb l’Informe de Conclusions de la Comissió Investigadora
exclusivament dirigit a la Direcció de l’Empresa, la qual:
a) Informarà resumidament i per separat a denunciant i
denunciat de les conclusions de la Comissió Investigadora respecte dels fets
denunciats, i
b) Adoptarà, fent ús de les seves facultats directives,
les mesures, disciplinàries o no, que estimi pertinents a la vista de
l'esmentat Informe de Conclusions de la Comissió Investigadora.
Secció 2ª.: Igualtat d'oportunitats i no discriminació
Article 54. Declaració de
Principis generals.
54.1. Les empreses del sector estan compromeses a vetllar
pel compliment dels principis de no discriminació, igualtat en el treball amb
caràcter general, no admetent-se discriminacions per raó de sexe, estat civil,
edat, raça o ètnia, religió o conviccions, discapacitat, orientació sexual,
idees polítiques, afiliació o no a un sindicat, etc.
Per a això, les empreses vénen obligades a respectar i
aplicar el principi d'igualtat de tracte efectiva, i igualtat d’oportunitats en
l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar, prèvia negociació,
mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones
i homes, així com promoure condicions de treball que evitin l'assetjament
sexual i l'assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a
la seva prevenció i donar lloc a les denúncies o reclamacions que puguin
formular els qui hagin estat objecte d'aquest.
54.2. Pel que fa a l'obligació d'elaborar, o no, Plans
d'Igualtat en les empreses, s'estarà al que es disposi a cada moment en la
legislació laboral vigent.
54.3. En el desenvolupament i exercici de les seves
competències i facultats, la Comissió Paritària d'Interpretació i Vigilància
del Conveni posarà especial atenció quant al compliment d'igualtat
d'oportunitats entre homes i dones en:
54.3.1. L'accés a l'ocupació, promoció professional, la
formació, estabilitat en l'ocupació, i la igualtat salarial en treballs d'igual
valor.
54.3.2. Vetllar perquè tant les dones com els homes
gaudeixin d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i el
desenvolupament del seu treball.
54.3.3. Vetllar perquè les dones treballadores tinguin la
mateixa equiparació que els homes en tots els aspectes salarials, de manera que
a igual treball i condicions les dones sempre tinguin igual retribució.
54.3.4. Vetllar perquè les dones treballadores en el
sector, en igualtat de condicions, tinguin les mateixes oportunitats que els
homes en casos d'ascensos i funcions de major responsabilitat.
54.4. igualtat retributiva. L'empresa esta obligada a
pagar per la prestació d'un treball d'igual valor, la mateixa retribució,
satisfeta directament o indirectament, qualsevol que sigui la naturalitat de la
mateixa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir cap discriminació
per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella.
Per això, les empreses estan obligades a portar un
registre retributiu amb els valors mitjans dels salaris, els complements
salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades
per sexe i distribuïts per grups professionals i llocs de treball igual o
d'igual valor.
Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través
de la representació legal dels treballadors a l’empresa, al registre salarial
de la seva empresa.
Article 55. Víctimes de
violència de gènere i del terrorisme
Les persones treballadores que tinguin la consideració de
víctimes de violència de gènere o de víctimes del terrorisme tindran dret, per
a fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l'assistència social integral,
a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o
a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, de
l'aplicació de l'horari flexible o d'altres formes d'ordenació del temps de
treball que s'utilitzin en l'empresa.
També tindran dret a desenvolupar el seu treball
parcialment a distància si aquest sistema de treball estigués implantat a
l’empresa i aquesta modalitat de treball a distància fos compatible amb el lloc
de treball i funcions desenvolupades en la empresa per la persona afectada.
Aquests drets es podran exercitar en els termes que per a
aquests supòsits concrets s'estableixin en el convenis col·lectiu o en els
acords entre l'empresa i els representants legals de les persones treballadores,
o conforme a l'acord entre l'empresa i les persones treballadores afectades. En
defecte d'això, la concreció d'aquests drets correspondrà a les persones
afectades, sent aplicables les regles establertes en l'apartat 7 de l’article
37 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova la Llei de
l’Estatut dels Treballadors, incloses les relatives a la resolució de
discrepàncies.
Article 56. Contractació de
persones treballadores amb diversitat funcional.
S’estarà al que disposa el Reial decret legislatiu
1/2013, de 29 de novembre, i la seva normativa reglamentaria, inclosos el Reial
Decret 364/2005, de 8 d'abril i Decret 86/2015, de 2 de juny, sobre l'aplicació
de la quota de reserva de el 2% a favor de persones amb discapacitat en empreses
de 50 o més persones treballadores i de les mesures alternatives de caràcter excepcional
al seu compliment.
Per a l'aplicació de l'article 42 del Text Refós de la
Llei General de Drets de les persones amb discapacitat i la seva inclusió
social, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/2013, de 29 de novembre, a les
empreses, les parts negociadores de el present conveni recomanen que l'accés a
l'ocupació ordinària com a mitjà per al compliment de la quota de reserva de el
2% de les plantilles ha de ser la regla general, i l'existència d' mesures
alternatives ha de tenir caràcter excepcional.
Disposicions Addicionals
Primera. Mitjans de Pagament
de Retribucions.
Independentment del que preveu l'article 29 del Reial
decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre que aprova el Text refós de la Llei
del Estatut dels treballadors, es recomana a les empreses i als treballadors
que utilitzin el sistema de pagament de nòmina per mitjà de qualsevol de les entitats
bancàries que ofereixen el sistema esmentat.
Segona. Sub-Comissió de
Prevenció de Riscos Laborals.
1. Amb la finalitat de treballar i aprofundir en la
millora de la prevenció laboral en l’àmbit del Conveni, les parts signants es
comprometen a constituir, en el si de la Comissió Paritària d’Interpretació i
Vigilància del Conveni i en el termini dels quatre mesos següents a la seva signatura,
una Sub-Comissió de Prevenció de Riscos Laborals que tindrà com a finalitats i objectius
:
- Estudiar i analitzar la situació del sector en matèria
de prevenció de riscos laborals.
- Elaborar un Mapa de Riscos Laborals del Sector en
l’àmbit del Conveni.
- Formular les recomanacions que s’escaiguin dirigides a
les parts signants del Conveni per tal que les puguin tenir en compte en futurs
processos negociadors als efectes de negociar i establir la pertinent regulació
convencional que considerin pertinent sobre la matèria dintre dels àmbits sotmesos
a l’autonomia i competències de la negociació col·lectiva .
2. La composició, reglament d’actuació i calendari de
treball d’aquesta Sub-Comissió es determinarà en el sí de la Comissió Paritària
d’Interpretació i Vigilància del Conveni.
Tercera. Sub-Comissió d’Estudi
de Pla de Carrera pel Col·lectiu de Llicenciats Farmacèutics i altres
Grups/Nivells/Categories Professionals.
1.
En el termini dels
20 dies següents a la publicació del present Conveni en el Diari Oficial que correspongui
es procedirà a la creació i constitució en el sí de la Comissió Paritària
d’Interpretació i Vigilància del Conveni de la “Sub-Comissió d’Estudi de Pla de
Carrera pel Col·lectiu de Llicenciats Farmacèutics i altres
Grups/Nivells/Categories Professionals” que tindrà per objecte i finalitats
analitzar i estudiar la redefinició de competències-responsabilitats-formació actualització
professional i sistema/es de retribució dels Grups/Llocs de treball que acordi
la pròpia Sub-Comissió i que hauran d’esser vinculat/s a la generació de valor,
la productivitat i la eficiència en la prestació del servei farmacèutic i no
exclusivament en la titulació nominal de les persones o el temps de vinculació
a l’empresa o al lloc de treball.
2.
La composició,
reglament d’actuació i calendari de treball d’aquesta Sub-Comissió es determinarà
en el sí de la Comissió Paritària d’Interpretació i Vigilància del Conveni.
Disposicions Transitòries
Primera. A tots els efectes queden ratificats i
convalidats per a l'any 2020 (efectes des de l'1 de gener al 31 de desembre de
2020) la vigència íntegra en ultra-activitat i en els seus propis i exactes
termes, els efectes normatius, obligacionals i econòmics-retributius de
l'anterior Conveni 2018-2019 en els propis efectes i termes que de la seva
aplicació resultessin a data 31-12-2019, sense que com a conseqüència de
l’aprovació d’aquest Conveni 2020-2021-2022 es derivin ni
resultin, ni per a empreses ni per a treballadors/es,
diferències econòmic-retributives ni de cap altra classe referides a l'any
2020.
Segona. Les representacions signatàries es comprometen a
negociar en el seu moment sobre les matèries del present Conveni que puguin
quedar afectades per disposicions legals, una vegada siguin publicades en el
Diari Oficial corresponent, i valorar la seva possible adaptació a la nova
normativa legal, delegant aquesta tasca en la Comissió Paritària
d’Interpretació i Vigilància del Conveni, d’acord amb allò que es disposa a
l’Article 49.8.f).
Disposició Final
Única. Pagament de diferències retributives per l’aplicació
del Conveni.
Diferències Retributives anys 2021 i 2022. El pagament de
les diferències econòmiques resultin de l’aplicació retroactiva a 1 de gener de
2021 de la Taula Salarial de 2021, i les que resultin de l’aplicació
retroactiva a 1 de gener de 2022 de la Taula Salarial de 2022, es podrà fe per
les Empreses, a la seva lliure elecció i sense meritament d’interessos, amb
data límit dels sis mesos següents a l’últim dia del mes de la publicació del
Conveni en el Diari Oficial corresponent.